Entgelttransparenz 2026
Was Arbeitgeber jetzt über Entgelttransparenz wissen müssen.
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist seit 06.07.2017 in Kraft.
Mit der EU-Richtlinie 2023/970 kommen erhebliche neue Pflichten — Umsetzungsfrist
in nationales Recht: 07.06.2026. Stand Mai 2026 liegt ein veröffentlichter
Referentenentwurf in Deutschland noch nicht vor; die konkrete Geltung in Deutschland hängt
von der nationalen Umsetzung ab.
„
Unsere Einschätzung
In vielen Konzernen liegt das größte Risiko aktuell nicht im Gesetz selbst,
sondern in historisch gewachsenen Gehaltsentscheidungen ohne nachvollziehbare
Systematik — und damit in fehlender Beweisbarkeit der Gleichbehandlung.
01 Bestand & Neu — Das Recht im Vergleich
Bestand
Deutsches EntgTranspG · in Kraft seit 06.07.2017
In Kraft
-
§ 3
Verbot der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts (unmittelbar und mittelbar).
-
§ 4
Gleiches & gleichwertiges Entgelt — Bewertung anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien (Art, Anforderungen, Bedingungen).
-
§§ 10–16
Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit i.d.R. mehr als 200 Beschäftigten beim Arbeitgeber. Vergleichsentgelt nur ab 6 Personen anderen Geschlechts in Vergleichsgruppe (§ 12).
-
§§ 17–20
Betriebliche Prüfverfahren ab i.d.R. > 500 Beschäftigten — derzeit freiwillig.
-
§§ 21–22
Berichtspflicht für Arbeitgeber mit i.d.R. > 500 Beschäftigten, sofern lageberichtspflichtig nach §§ 264, 289 HGB. Tarifgebunden: alle 5 Jahre; sonst alle 3 Jahre.
Neu
EU-Richtlinie 2023/970 · Umsetzungsfrist 07.06.2026
RL-Vorgaben
-
Art. 5
Pre-Employment-Transparenz: Einstiegsgehalt oder -spanne in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Verbot, nach bisherigem Gehalt zu fragen.
-
Art. 6
Transparenz Entgeltkriterien für Festsetzung, Höhe und Entwicklung — objektiv, geschlechtsneutral. Für Arbeitgeber < 50 MA sind nationale Erleichterungen möglich, insbesondere bei der Entgeltentwicklung.
-
Art. 7
Auskunftsrecht: Eigenes Entgelt + Durchschnittsentgelt der Vergleichsgruppe nach Geschlecht — auf Antrag. Arbeitgeber müssen jährlich über das Recht und Verfahren informieren.
-
Art. 9
Berichtspflicht gestaffelt nach Unternehmensgröße — bereits ab 100 Beschäftigten (siehe Matrix Seite 2).
-
Art. 10
Joint Pay Assessment bei Entgeltgefälle ≥ 5 % je Beschäftigtengruppe, wenn nicht objektiv und geschlechtsneutral gerechtfertigt und nicht binnen 6 Monaten nach Berichterstattung korrigiert.
05 Sanktionen & Handlungsempfehlungen
Sanktionen & Risiken (nach Umsetzung)
- →Beweislastumkehr (Art. 18 RL): Bei Indizien oder fehlender Transparenzcompliance muss der Arbeitgeber Nichtdiskriminierung beweisen.
- →Schadensersatz (Art. 16, 17 RL): Nachzahlung entgangenen Entgelts plus entgangene Chancen und immaterielle Schäden — Verjährung mind. 3 Jahre (Art. 21).
- →Sanktionen (Art. 23 RL): Wirksam, verhältnismäßig, abschreckend — Ausgestaltung durch nationalen Gesetzgeber. Möglich: Ausschluss von Vergabeverfahren und Fördermitteln (Art. 24).
- →Reputationsrisiko: Teile der Entgeltberichte und aggregierte Pay-Gap-Daten können öffentlich zugänglich werden — mit Wirkung auf Employer Branding und Investor Relations.
Handlungsempfehlungen
- 01Pay Audit: Entgeltstruktur jetzt auf gleiche & gleichwertige Tätigkeiten analysieren — vor Inkrafttreten der Berichtspflicht.
- 02Job Architecture: Tätigkeitsbewertungssystem mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien (Anforderungen, Verantwortung, Bedingungen) etablieren.
- 03Recruiting anpassen: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, Prozesse zum Verbot der Gehaltshistorieabfrage, Bewerberkommunikation.
- 04Governance & Schulung: HR, Führung und BR auf neue Auskunfts- und Informationspflichten vorbereiten — Dokumentation aufbauen.
Herausgeber: lawpilots GmbH, Eichhornstraße 3, 10785 Berlin · Rechtsstand: 05/2026.
Dieses Briefing dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Pflichten aus der EU-Richtlinie 2023/970 entfalten in Deutschland erst nach Umsetzung in nationales Recht unmittelbare Wirkung gegenüber privaten Arbeitgebern. Stand Mai 2026 liegt in Deutschland noch kein veröffentlichter Referentenentwurf vor; die fristgerechte Umsetzung zum 07.06.2026 ist unwahrscheinlich. Die EU-Richtlinie wird nach Umsetzung das bestehende EntgTranspG modifizieren bzw. erweitern. Unternehmen sollten die Anforderungen dennoch jetzt vorbereiten.
06 Wer im Unternehmen operativ betroffen ist
Entgelttransparenz ist kein reines HR-Thema. Mehrere Unternehmensbereiche
tragen operative Verantwortung — mit unterschiedlichem Vorbereitungs- und Sensibilisierungsbedarf.
Die folgenden Hinweise sind typische Erfahrungswerte, kein abschließender Pflichtenkatalog.
GF
Geschäftsführung · Strategischer Rahmen
Setzt Governance, Risikomanagement und Ressourcen. Verantwortet die organisatorische Vorbereitung und entscheidet über Budget, Tempo und externe Beratung. Trägt das Reputations- und Haftungsrisiko bei unzureichender Vorbereitung.
HR
HR / People & CultureVergütungssystematik & Auskunft
Typische Verantwortung
- Gehaltsstrukturen & Stellenbewertung
- Auskunftsverfahren & Dokumentation
- Equal-Pay-Analysen & Recruiting-Prozesse
Worauf typischerweise zu achten ist
- Lückenhafte Bewertungssystematik für gleichwertige Tätigkeiten
- Auskunftsfristen und Beweisbarkeit der Compliance
Typischer Vorbereitungsbedarf
Job Architecture, Auskunftsprozess, Pay Audit, Recruiting-Anpassung, Sensibilisierung des HR-Teams.
FK
FührungskräfteHier entstehen die meisten operativen Risiken
Typische Verantwortung
- Gehalts-, Bonus- und Beförderungsentscheidungen
- Leistungs- und Potenzialbewertungen
- Begründung & Kommunikation gegenüber Beschäftigten
Wo das Risiko in der Praxis entsteht
- Individuelle Gehaltszusagen & spontane Verhandlungen
- Uneinheitliche Leistungsbewertungen über Teams hinweg
- Unbewusste Biases und nicht dokumentierte Begründungen
Typischer Vorbereitungsbedarf
Sensibilisierung zu Biases, einheitliche Bewertungsgrundlagen, dokumentierte Entscheidungslogik, Gesprächsleitfäden.
CF
Controlling / FinanceDaten, Reporting, Nachweisfähigkeit
Typische Verantwortung
- Vergütungsdaten & Datenqualität
- Reporting & Kennzahlenermittlung
- Audit-Trail & Nachweisfähigkeit
Worauf typischerweise zu achten ist
- Inkonsistente Datenbasis & fehlende Auswertbarkeit nach Geschlecht/Tätigkeit
- Mangelnde Reproduzierbarkeit der Berichtszahlen
Typischer Vorbereitungsbedarf
Reporting-Strukturen aufbauen, Datenmodell prüfen, Schnittstelle HR ↔ Finance abstimmen.
BR
BetriebsratMitbestimmung & Beteiligung
Typische Verantwortung
- Mitbestimmung bei Vergütungssystemen
- Beteiligung an Auskunfts- und Bewertungsverfahren
- Unterstützung der Beschäftigten
Worauf typischerweise zu achten ist
- Unklare Rolle bei Joint Pay Assessments (Art. 10 RL)
- Vertrautheit mit neuen Beteiligungsrechten
Typischer Vorbereitungsbedarf
Vertraut machen mit neuen Rechten/Pflichten, Verfahren für gemeinsame Bewertungen, BR-Schulungen.
Hinweis: Die hier genannten Rollen, Risiken und Vorbereitungsschritte stellen typische Erfahrungswerte
dar. Konkrete Pflichten ergeben sich aus dem jeweiligen Unternehmenskontext und der nationalen Umsetzung
der EU-Richtlinie 2023/970.
07 Readiness-Check · Woran Sie Handlungsbedarf erkennen
Diese Signale tauchen in Audits regelmäßig auf — auch in gut geführten Konzernen. Je mehr Punkte
zutreffen, desto höher der Vorbereitungsbedarf. Kein Self-Assessment ist abschließend —
aber jedes „Ja" hier bedeutet typischerweise zusätzlichen Aufwand bei Audit, Auskunftsanfragen
oder Berichtserstellung.
01
Gehälter wurden historisch individuell verhandelt
Es gibt keine durchgängige Logik, warum vergleichbare Rollen unterschiedlich vergütet werden — sondern primär den Verlauf einzelner Verhandlungen.
02
Keine klaren Gehaltsbänder pro Rolle/Level
Es existieren keine dokumentierten Spannen, oder die Bänder sind in der Praxis so breit, dass sie keine Steuerung leisten.
03
Rollen sind nicht sauber vergleichbar
Job Architecture, Tätigkeitsbewertung und Leveling sind uneinheitlich oder fehlen — „gleichwertige Arbeit" lässt sich nicht objektiv begründen.
04
Führungskräfte entscheiden unterschiedlich
Bei Boni, Beförderungen und Gehaltsanpassungen variieren Maßstäbe und Begründungstiefe von Team zu Team und Führungskraft zu Führungskraft.
05
Dokumentation fehlt oder ist verteilt
Begründungen für Gehaltsentscheidungen liegen mündlich, in E-Mails oder gar nicht vor — eine nachträgliche Beweisführung ist aufwendig.
06
Stellenbeschreibungen sind uneinheitlich
Anforderungen, Verantwortungsumfang und Kompetenzerwartungen werden je Stelle ad hoc verfasst — eine systematische Vergleichbarkeit ist nicht gegeben.
→
Was jetzt zählt: Beweisbarkeit der Systematik.
Die operative Vorbereitung entsteht nicht über Nacht. Wer 2026/2027 belastbar reporten,
Auskunftsanfragen sauber beantworten und Joint Pay Assessments aushalten will, beginnt
jetzt — bei Job Architecture, Datenmodell und Führungskräfte-Konsistenz.
Legal Briefing